Makaleler

İşe İade Davalarında Tazminat Miktarı Ne Kadar ?

İşe iade davası;  iş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla ve işe iade talebiyle işverene karşı açılan bir davadır.

İşe iade davası kapsamında işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21. Maddesinde öngörülen tazminatları da talep edebilir.  Mahkemece feshin geçersizliğine ilişkin verilen hüküm ile işçi, tazminatlara hak kazanmış olur. İşbu makalede işe iade talebinin fer’ileri olan tazminatlar ve diğer hesap kalemleri hakkında detaylı bilgi verilmesi amaçlanmıştır.

1.Boşta geçen süre tazminatı yönünden:

İş Kanunu’nun 21.maddesinde “Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.”  hükmüyle düzenlenen boşta geçen süre tazminatına feshin geçersizliği ile birlikte doğrudan hükmedilir.

Boşta geçen süre tazminatı, işçiye ödenen aylık ücretine yan ücretlerinde (yemek, yol, ikramiye vb) eklenmesi ile net ücret üzerinden hesaplanır. Fesih tarihini izleyen 4 ay boyunca, işçi sanki işyerinde çalışıyormuş gibi ücret, yol, yemek gibi ödemelerin kendisine yapılması gerekmektedir.

Fesih tarihini izleyen 4 ay içerisinde emsal işçi ücretine zam yapılması halinde tazminat, bu zamlı ücret esas alınarak hesaplanmalıdır.

Boşta geçen süre sigorta primleri bakımından da önem arz etmektedir. Zira Yargıtay kararlarına göre boşta geçen 4 aylık süre işçinin kıdeminden sayıldığı için, söz konusu süre geçmişe dönük olarak SGK’ya bildirilmeli ve gerekli prim ödemeleri yapılmalıdır.

  1. İşe başlatmama tazminatı yönünden:

İş Kanunu 21.maddesinde “İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.” hükmüyle düzenlenen işe başlatmama tazminatına karar verilebilmesi için; işçinin kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunma zorunluluğu bulunmaktadır.

İşe başlatmama tazminatının hesaplanmasına ilişkin kanuni bir düzenleme bulunmamakta olup Yargıtay kararlarıyla bu hususa açıklık getirilmiştir.  ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/2672 E. , 2019/6911 K.)

İşe başlatmama tazminatı hesabında işçinin kıdemi esas alınmakta ve tazminat tutarı;

  • 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık,
  • 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık,
  • 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında belirlenmekte,
  • fesih sebebine göre bu miktarlar da azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

İşe başlatmama tazminatı hesabında önemli bir diğer husus ise;

1/1/2018 tarihinden itibaren yürürlüğe giren İş Mahkemeleri Kanununun 12. Maddesi ile,  işe başlatmama tazminatının dava tarihindeki ücreti esas alınarak belirleneceği hükme bağlanmıştır.

Boşta geçen süre tazminatının aksine işe başlatmama tazminatı, brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yalnızca damga vergisine tabi olup gelir vergisinden ve SGK kesintisinden muaftır.

  1. Kıdem tazminatı yönünden:

Boşta geçen 4 aylık süre, kıdem tazminatı yönünden de önem arz etmektedir. Kıdem tazminatı hesabına boşta geçen 4 aylık sürenin de  eklenmesiyle toplam kıdem tazminatı hesabında değişiklik meydana gelebilir. Ayrıca bu 4 aylık süre içerisinde işçinin emsal ücretinde (çalıştığı yerde aynı işi yapan diğer çalışanların ücreti esas alınır) artış meydana gelmişse kıdem tazminatı hesabına esas olarak bu ücret alınması gerektiğinden kıdem tazminatı toplam hesabında yine değişiklik meydana gelebilir.

Örnek ile açıklamak gerekir ise, işyerinde 3.000-TL brüt ücret ile 3 yıl 9 ay çalışmış bir işçiyi ele alalım. İş akdi feshi akabinde işçiye 11.260-TL brüt kıdem tazminatı ödenmiştir. İşçi açmış olduğu işe iade davasını kazandıktan sonra kıdem süresine 4 ay daha eklenmekte olduğundan işçi 4 yıl 1 ay kadar çalışmış olacaktır. Bu kapsamda işçinin kıdem tazminatı brüt 12.271-TL olacaktır. İşe iade davası kazanıldıktan sonra bu arada farkın da işçiye ödenmesi gerekir.

4 aylık süre içerisinde işyerinde çalışan diğer işçilerin ücretlerinde artış olduysa (emsal ücret) örneğin işçilere zam yapılarak davacı işçi çalışsaydı kendisi de zam alacak olduğundan bu emsal ücret artışının da yansıtılması gerekir. Yani, emsal ücret brüt 3.500-TL olduğunu varsayalım. Bu kapsamda işçinin kıdeme esas ücreti 3.500-TL olacak ve 4 yıl 1 ay üzerinden kıdem tazminatı hesaplaması yapılması gerekecektir.

  1. Yıllık izin ücreti yönünden:

Boşta geçen 4 aylık sürenin, toplam çalışma süresine eklenmesi ile işçinin kıdem süresinde tam 1 yıllık çalışma süresi aşılıyor ise; işçi ayrıca yıllık izne de hak kazanmış olabilir.  Örneğin ; yukarıda verdiğimiz örnekten devam edelim, iş sözleşmesinin 3 yıl 9 aylık çalışmadan sonra feshedildiği bir durumda, bu çalışma süresine, fesih tarihinden itibaren boşta geçen ve işçi halen çalışıyormuş gibi hüküm doğuran 4 aylık sürenin de eklenmesiyle 4 yıl 1 aylık çalışma süresine ulaşıldığından işçi, 4. Tam yılının bitiminde hak kazandığı 14 günlük yıllık izin ücretine da hak kazanmış olacaktır.

Bu kapsamda işçinin kıdem süresine göre İş Kanununda belirlenmiş olan 14 gün veya 20 günlük yıllık izin ücretinin de ayrıca hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekmektedir. Yıllık izin süreleri Toplu İş Sözleşmesi ve İş sözleşmeleri ile farklı belirlenmiş de olabilir. Bu durumda, sözleşmede belirlenen sürelerin dikkate alınması gerekir.

  1. 5. İhbar tazminatı yönünden:

İş sözleşmelerinin feshinden önce ihbar sürelerine uyulması gerekliliği İş Kanunu 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Kanun maddesinde ihbar sürelerinin işçinin toplam çalışma sürelerine göre farklılık gösterdiği görülmektedir. İhbar sürelerinin sözleşme ile değiştirilebileceği ve sürelere uymaksızın yapılan fesih sonucunda işverenin tazminat ödeme zorunluluğu olduğu da kanun maddesinde belirtilmiştir.

Bunun yanında işçinin toplam çalışma süresine, boşta geçen 4 aylık sürenin eklenmesiyle, esas alınacak ihbar süresi aralığının da değiştiği durumlarda ihbar tazminatının da yeniden hesaplanması gerekmektedir.

  1. Faiz yönünden:

İşe başlatmama tazminatına yönelik faizin, işçinin işe başlatılmadığı günden itibaren işletilmesi gerektiği Yargıtay kararlarıyla sabittir. Dava tarihinden itibaren faiz işlemesi gibi bir durum söz konusu olmamaktadır.

Yargıtay  faiz başlangıcıyla ilgili olarak “İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. İşverenin dava tarihinden önce temerrüde düşürülmemiş olması halinde dava ve varsa ıslah tarihlerinden itibaren faize hükmedilir. İşe iade kararına rağmen işçinin işe alınmaması nedeniyle işe başlatmama tazminatının ödenmesi söz konusu ise, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez. Bu durumda işe başlatmama anından itibaren faiz hakkı doğar.” şeklinde hüküm kurmuştur. ( Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2015/25930 E. , 2018/22446 K.)

Yukarıda bahsedilen alacaklar bakımından hangi faiz türünün uygulanacağı ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/10791 E. , 2019/22179 K. sayılı kararında ayrıntılı olarak açıklanmış; 2007/38730  Esas ve 2009/7345 Karar sayılı kararında ise özetle; “İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

Bu kapsamda boşta geçen süre tazminatına temerrüt tarihinden itibaren veya dava tarihi ve ıslah tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacak olup işe başlatmama tazminatı için ise işe başlatılmadığı günden itibaren yasal faiz uygulanacaktır.

7.Vergi ve SGK primleri yönünden:

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. Maddesinde gelir vergisinden müstesna olan tazminat ve yardımlar sayılmıştır. Kanunda 16.06.2009 tarih ve 5904 sayılı Kanunla(RG.03.07.2009/27277) yapılan değişiklik ile birlikte işe başlatmama tazminatının da gelir vergisinden müstesna olduğu hususu, ilgili madde kapsamında belirtilmiştir.

272 seri no.lu Gelir Vergisi Genel Tebliği’nde ise işe başlatmama tazminatlarının vergilendirilmesindeki istisna uygulamasına ilişkin açıklamalara yer verilmiştir. Buna göre; işe başlatmama tazminatları, damga vergisi hariç gelir vergisinden istisna edilmiştir. İstisna kapsamındaki tutar, iş sözleşmesi feshinin geçersizliğine karar veren mahkeme kararında belirlediği işçinin işe başlatılmaması nedeniyle ödenecek tazminat miktarı ile sınırlıdır.

SGK primlerine ilişkin düzenlemeler ise Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü Sigorta Primleri Daire Başkanlığı tarafından yayımlanan 04.03.2005 tarih ve 154443 sayılı 16-330 EK Genelge ve 27.04.2006 tarih ve 329546 sayılı 16/370 EK Genelge ile  5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na istinaden 01.09.2012 tarihinde yayınlanan İşveren Uygulama Tebliğinin 7.3 bölümünde yer almaktadır. Bahsi geçen düzenlemelere göre; ihbar tazminatı  ile kıdem tazminatının prime tabi tutulmaması nedeniyle, işçiye işe başlatılması halinde ödenecek en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer haklarının mahsup edilmemiş haliyle prime tabi tutulması ve bu sürelerin prim ödeme gün sayısından sayılması gerekmektedir.

Bunun yanında boşta geçen süre tazminatı, işçinin sanki çalışıyormuş gibi hak ettiği bir ödeme olduğu için buna ilişkin ücretin SGK’ya bildirimi yapılmakta ve bu ücret prime tabi olmaktadır.

İşe başlatmama tazminatı hukuki niteliği itibariyle bir tazminat olduğu için SGK’ya buna ilişkin ayrıca sigorta primi ödenmesi gerekmemektedir.

Sonuç olarak; işe iade davalarında talep edilecek hususların özenle hesaplanması, işçinin menfaatlerinin olası hak kayıplarına karşı korunması bakımından önem arz etmekte olup bir konusunda uzman avukattan danışmanlık alınması tavsiye olunur.